Cultura de género, universo de significados
Antes de empezar, agradezco a las autoras del WOMEN MATTER 2012; Mckinsey, su dedicación, análisis exacto, claro, ordenado. Este informe, mejora los anteriores y además construye el cambio.
MAKING THE BREAKTHROUGH. Enhorabuena!
Según la investigación realizada a 235 compañías participantes en el informe ‘Women matter 2012; Mckinsey’, parece que las empresas, no están dispuestas a renunciar al talento femenino.
El desarrollo del informe, detalla dónde existen compañías sensibles a la diversidad como factor competitivo; Suecia, Noruega, Francia, Italia y Bélgica, incorporan en sus gobiernos administrativos cuotas legales o políticas internas, dirigidas a garantizar la paridad en puestos de responsabilidad.
El análisis demuestra que tanto la mujer como el hombre, en versión ‘junior’, parten con la misma aspiración, y según transcurre su carrera, ELLA se acomoda hasta ocupar posiciones intermedias en su compañía, mientras que en las mismas condiciones, EL se sienta en alta dirección.
La representación de las mujeres ha crecido, aunque sigue siendo menor en los Comités Ejecutivos.
Si analizamos por sector, las mujeres son más representativas en Servicios Financieros y Gran Consumo, dejando en último lugar Energía y Materiales básicos.
Las mujeres, por diversas circunstancias, se ven obligadas a la renuncia de las TOP POSITIONS, e incluso a dejar la vida laboral, por la necesidad de tener hijos o hacerse cargo de los compromisos familiares.
Otras, quedan atrapadas en la escalera cuando se incorporan de baja o deciden reducir jornada, incapaces de ver una ruta clara, a pesar de sus habilidades y gran potencial.
Sin embargo, aún manteniendo intacto su talento, deciden acomodarse en roles ‘senior’ o intermedios, que les permiten equilibrar su vida.
Más arriba, no ayudan. Más arriba, hace frío.
Anima conocer la existencia de compañías que incorporan a sus políticas de recursos humanos, procesos dirigidos a controlar sus ratios de género, profundizar en su análisis y diseñar programas que contribuyan el desarrollo de las mujeres enplantilla.
Ejemplo de ello, es la lista de medidas que ofrece el informe Mckinsey, clasificados por tema
y categoría.
Prueba que existen personas que piensan y construyen un lugar mejor para trabajar.
Y que trabajan para crear asegurando la competitividad de su empresa, garantizando y poniendo al servicio de cada área, el mejor talento disponible.
En estas compañías no importa el género, se respira compromiso, en masculino y femenino.
Así se construye el avance, un largo camino que aún sin los resultados esperados,
marca una tendencia, una cultura. Un universo de respeto.
Compromiso de la alta dirección
Lugar estratégico en la agenda de los CEO
Compromiso de los CEO/Comité Ejecutivo/Jefes Senior
Objetivos cuantitativos para la representación de las posiciones de liderazgo
Cultura consistente con los objetivos de diversidad de género
Acciones que incrementen la conciencia sobre la diversidad
Programas de desarrollo
Programas/eventos de networking
Programas que mejoren habilidades de liderazgo
Uso de coaches externos
Programa mentoring con facilitadores internos
Programas para incrementar el liderazgo femenino.
Facilitadores colectivos
Indicadores
Representación por género y niveles de trabajo
Distribución de género en diferentes etapas y procesos de reclutamiento
Diferencias salariales en la misma posición
Representación por genéro en las rondas de promoción
Niveles de satisfacción en el trabajo por género
Ratios de participación por género en formación
Ratios de participación por género en programas de movilidad
Desgaste de ratios por género
Políticas y procesos de recursos humanos
Procesos que descubran por género prejuicios y valoraciones
Procesos de evaluación adaptados para que no penalice el trabajo flexible
Procesos de evaluación que reconozcan diferentes estilos de liderazgo
Objetivos de género para eventos de reclutamiento
Acciones dirigidas a mejorar las cuotas que las mujeres se presenten y acepten ascensos
Acciones dirigidas a limitar prejuicios en reclutamiento
Cuotas internas para mujeres en posiciones directivas
Procesos para retener a mejores trabajadores que quieran dejar la empresa
Flexibilidad logística (trabajo en remoto, Carrera flexible, excedencia, posibilidad de alternar jornada reducida y completa)
Políticas dirigidas a programar reuniones en horas laborales
Programas de transición suave antes y después de una baja maternal
Garantizar el mantenimiento de la misma posición o superior tras incorporación de baja maternal o excedencia.
Contacto regular individual con RRHH o dirección, para definir plan de carrera.
Infraestructura del colectivo de facilitadores
Oficina de gestión de servicios (administrativas, cotidianas, de ocio y diversión…)
Oficina de gestión de servicios subvencionada por el gobierno.
Facilidades para el cuidado de niños en casa o externo
Servicio para niños enfermos (Enfermera asistencia en casa)
Soporte de movilidad (Por ejemplo, encontrar colegio para niños)
Búsqueda de trabajo para cónyuge o pareja.
