La
evaluación anterior a nuestro siglo estaba orientada al aprendizaje a través de
proverbios escritos, test, libretas, problemas teóricos. De la evaluación
tradicional se ha desarrollado hasta el momento actual, en el que hemos
evolucionado a nivel académico, hasta permitir que no sólo puntúen indicadores
sobre un dominio
concreto, sino que se valora, la capacidad de usar nuestros conocimientos,
habilidades y actitudes para aplicarlos de forma activa
y eficiente sobre tareas específicas. Todo esto hace referencia al proceso
conocido como desarrollo
competencial.
Pasado el tiempo,
las personas, no vivimos del recuerdo académico, a nivel laboral, convivimos con
mensajes de nuestro jefe o nos vemos expuestos ante un sistema desarrollado de
valoración profesional que, según cada caso, varía en el diseño de la
herramienta.
La evaluación
corporativa anual, conocida como Evaluación de Desempeño, recoge por puesto,
las competencias necesarias para un nivel de ejecución mínimo permisible hasta
un grado de excelencia , en su nivel más alto.
Son muchos los diccionarios y sistemas de
competencias disponibles en el mercado. En general, se diferencian en la selección de competencias genéricas o propias de la
organización o sector, y las técnicas que ejecutan la definición del puesto.
Se trata pues,
de un análisis exhaustivo de lo importante, recogido en un proceso de evaluación sencillo y bien comunicado. El
planteamiento de la evaluación debe ser colectivo y compartido.
Las
competencias, definen un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes,
necesarias para desempeñar cada puesto de trabajo, y que en su conjunto definen
las acciones a realizar.
En resumen, Saber
(conocimiento) Saber hacer (habilidades) y Ser (actitudes).
En cuanto a la
elección de cuáles son más aconsejables, dependerá de cada empresa. Lo más
habitual es estructurar las comunes o
transversales en base a la cultura y orientación corporativa para desarrollar
en las técnicas, los hitos de competencia exigibles a los resultados
individuales.
El
procedimiento, reúne en una serie de acciones la comunicación, la formación a
evaluadores y evaluados, el manual de evaluador, la herramienta de recogida de
datos y el análisis de los datos obtenidos.
La decisión de
implantar un sistema de evaluación de desempeño, es la fotografía que devuelve
el análisis de los datos obtenidos en cada entrevista de evaluación.
La imagen,
refleja los buenos resultados de hoy y de futuro para la compañía. Las empresas
deben diseñar un sistema de gestión del talento que desarrolle liderazgo en
todos los puestos, retenga y motive a su plantilla.
Hay cierta
desconexión entre los perfiles bajos y los de alto potencial, para todos, deberán
diseñarse soluciones personalizadas y adaptadas.
La inversión en
proyectos que se consolidan en procedimientos y con el tiempo, diseñan
estrategias corporativas, desarrollan líderes de alto nivel que mantendrán y
llevarán a los éxitos de hoy y de mañana.
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